SIND TARIFVERTRÄGE AUTOMATISCH DISKRIMINIERUNGSFREI? in Comp & Ben, 1/2026

Über den Dissens zwischen der Arbeitgeberseite und dem Deutschen Gewerkschaftsbund bei der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Von Christiane Siemann

Zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht hat die Bundesministerin für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Karin Prien, eine Kommission eingesetzt. Diese soll Vorschläge für eine praxisgerechte und möglichst bürokratiearme Umsetzung der Richtlinie erarbeiten. Im November 2025 legte die Kommission ihren Abschlussbericht vor. Bei den Beratungen der elf Mitglieder trat ein Streitpunkt deutlich hervor: Die Mehrheit der Kommission gelangte zu einem Ergebnis, das Steffen Kampeter, Hauptgeschäftsführer der Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), wie folgt, zusammenfasste: „Tarifverträge dürfen weder überprüft noch relativiert werden.“ Sie seien das Ergebnis kollektiver Verhandlungen auf Augenhöhe und gewährleisteten diskriminierungsfreie, sachgerechte und transparente Entgeltsysteme. Daher müsse für sie die Angemessenheitsvermutung „uneingeschränkt, ausdrücklich und unangetastet“ gelten. Diese Position stößt beim Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) auf Unverständnis. Er vertrat in der Kommission acht Mitgliedsgewerkschaften und brachte ein Sondervotum ein. Die Gründe dafür erläuterte Elke Hannack, stellvertretende Vorsitzende des DGB.

COMP & BEN: Die Kommissionsmehrheit will Tarifverträge faktisch von der Pflicht zur Entgeltgleichheit ausnehmen. Gehen Sie davon aus, dass das nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie überhaupt möglich ist?

Elke Hannack: Nein, denn die Entgelttransparenzrichtlinie ist in diesem Fall eindeutig und orientiert sich an der europäischen Rechtsprechung: Die Richtlinie gilt ausdrücklich für alle Entgeltsysteme, unabhängig davon, ob sie individuell oder kollektiv festgelegt wurden. Auch kollektiv ausgehandelte Systeme können mittelbar diskriminieren. Die Entgelttransparenzrichtlinie gibt zwar keine Pflicht zur systematischen Überprüfung aller Tarifverträge vor, die wir als Deutscher Gewerkschaftsbund im Übrigen ebenso ablehnen würden. Aber auch das Gegenteil gibt die Richtlinie nicht her, nämlich dass für tarifgebundene Unternehmen ausnahmslos eine Privilegierung gilt. Würde der deutsche Gesetzgeber Tarifverträge von Berichts-, Prüf- und Anpassungspflichten per se ausnehmen, liefe dies auf eine Privilegierung hinaus, die mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie auch wegen der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes nicht vereinbar wäre.

Viele Tarifverträge entstanden in Branchen mit männlich geprägten Kernberufen: Sie bewerteten körperliche Belastung sowie Technik- und Maschinenverantwortung höher als soziale, kommunikative und pflegerische Arbeit. Will der DGB, dass alle Tarifverträge überprüft werden?

Elke Hannack: Nein, wir im DGB gehen ebenso von einer Angemessenheitsvermutung aus, die auch gut und richtig ist. Aber nicht jeder Tarifvertrag ist diskriminierungsfrei. Beispielsweise hat die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) im Rahmen ihrer „Initiative Lohngerechtigkeit“ ihre Tarifverträge überprüft. Anhand des „Entgeltgleichheits-Checks“ haben sie beispielsweise bei den Bahlsen-Werken in Varel festgestellt, dass Frauen beim Entgelt diskriminiert werden. Zusammen mit dem Tarifpartner wurde das korrigiert, und die Frauen haben mehr Lohn bekommen. Das unterstreicht noch mal: Grundsätzlich müssen die Tarifvertragsparteien ihre Tarifverträge auf Diskriminierungsfreiheit überprüfen und Jobbeschreibungen an veränderte Bedingungen anpassen können. EU-Recht und auch wir als DGB sehen Tarifverträge als gewachsene und komplexe, aber überprüfbare Systeme, die sich selbstverständlich an Grundrechten messen lassen müssen. Wir gehen deshalb davon aus, dass der Gesetzgeber Tarifverträge nicht generell von Prüf-, Analyse- und Korrekturpflichten ausnehmen kann.

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