EU-Entgelttransparenzrichtlinie in der Umsetzung

Die EU-Entgelttransparenz duldet keinen Aufschub Die Zeit läuft für Arbeitgeber – und auch für den deutschen Gesetzgeber. Unternehmen mit 250 oder mehr Mitarbeitenden müssen 2027 rückblickend für das Jahr 2026 die erste Meldung über ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle abgeben. Der Gesetzgeber wiederum muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EntgTranspRL) bis spätestens zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Er hat zwar einen gewissen Spielraum dabei, wie er sie umsetzt und welche Sanktionsmechanismen er festlegt, aber davon sind die Mindestanforderungen, die Unternehmen nach der EU-Direktive erfüllen müssen, unberührt. Dazu zählen zum Beispiel eine regelmäßige Veröffentlichung der unbereinigten Gehaltsdaten, die interne Transparenz der Vergütungsstruktur, die individuelle Gehaltsauskunft sowie Verdienstangaben gegenüber Bewerbenden. Aufschieben ist also keine Option für Unternehmen, denn die Erfüllung der gesetzlichen Vorgaben ist mit einem hohen administrativen Aufwand verbunden.
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Unternehmen müssen zwar nicht den bereinigten Gender-Pay-Gap veröffentlichen, ihn aber intern analysieren, wenn die unbereinigte Lücke größer als fünf Prozent ist. Die Mindestanforderung, also lediglich den unbereinigten Gender-Pay-Gap zu veröffentlichen, ist jedoch nicht unproblematisch, sagen die Vergütungsexperten beim Round Table der Personalwirtschaft. „Der Marktstandard entwickelt sich hin zur Berechnung und zusätzlichen Offenlegung eines bereinigten Gender-Pay-Gaps. Nur so lassen sich komplexe Vergütungsstrukturen verständlich erklären und Vertrauen schaffen“, betont Mercer-Berater Sasa Basta.
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