Müssen Arbeitsgerichte Fakten schaffen?

Entgelttransparenz und Arbeitszeiterfassung sind zwar gewünscht, aber bitte nicht konkret.

Bis zum 7. Juni 2026 sollte die EU-Entgelttransparenzrichtlinie umgesetzt werden. Sollte. Hätte. Könnte. Das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend sagt dazu auf Nachfrage der Redaktion: „Das BMBFSFJ hat das Umsetzungsgesetz in die Frühkoordinierung gegeben, das Gesetzgebungsverfahren wird eingeleitet.“ Damit ist wohl gemeint: irgendwann in dieser Legislaturperiode. Immerhin – der deutsche Gesetzgeber bleibt konsequent. Mit Gesetzen nimmt er es anscheinend nicht so genau.

Zur Erinnerung: Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung existiert längst. Seit Mai 2019 (EuGH-Urteil) ist die Umsetzung im Verzug, also rund sieben Jahre überfällig. Bis heute gibt es kein angepasstes Arbeitszeitgesetz, das die EU-Vorgaben vollständig umsetzt. 2022 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) jedoch, dass die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung schon gilt. Einfach so. Plötzlich war sie da, die Verpflichtung – nur ohne klare Anleitung, ohne ein ordentlich geschnürtes Gesetzespaket. Blüht uns bei der Entgelttransparenzrichtlinie das gleiche Procedere? Überlässt der Gesetzgeber wieder mal den Arbeitsgerichten die „Einführung“ eines Gesetzes und dessen Konkretisierung? Bei Rechtsstreitigkeiten, die Privatunternehmen betreffen, müssen sie nämlich das bisherige Entgelttransparenzgesetz von Juli 2017 richtlinienkonform auslegen. Die Rechtsprechung muss so erfolgen, dass sie dem Ziel der EU-Directive möglichst nahekommt.

Warum dauert es in Deutschland und auch in anderen EU-Ländern so lange, bis verbindliche Vorgaben zur Entgelttransparenz geschaffen werden? Die grundsätzliche Zustimmung zum Ziel – gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit – ist meist schnell formuliert. Schwieriger wird es bei der konkreten Umsetzung. Denn sobald aus politischen Leitlinien verbindliche Anforderungen werden sollen, entstehen zahlreiche praktische, wirtschaftliche und rechtliche Fragen. Häufig zu hören sind Argumente wie „für kleine und mittlere Unternehmen zu schwierig umsetzen“ oder „wir wollen keine zusätzlichen Dokumentations- und Nachweispflichten“. Arbeitgeberverbände warnen – wie bei nahezu jeder arbeitsrechtlichen Neuerung – vor ausufernder Bürokratie und unzumutbarer Belastung.

Man möchte die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände fast fragen, ob der Gender Pay Gap inzwischen als akzeptabler Kollateralschaden gilt, solange nur keine zusätzlichen Formulare entstehen.

Zwischen europarechtlichen Vorgaben, nationalem Arbeitsrecht, Tarifautonomie und wirtschaftspolitischen Interessen müssen Kompromisse gefunden werden. Um diesem schwierigen Prozess aus dem Weg zu gehen, hat der deutsche Gesetzgeber schon vor langer Zeit einen Sonderweg entdeckt: Er neigt dazu abzuwarten, wie die Arbeitsgerichte oder das BDA bestehende Vorgaben auslegen. Das reduziert politische Risiken, führt aber dazu, dass gesetzliche Klarheit oft spät entsteht. So wird aus einem gesellschaftlich breit unterstützten Anliegen schnell ein komplexes Vorhaben mit Abstimmungsbedarf. Und aus einer klaren Frist eine… nun ja, eher grobe Orientierung.

Die in der EU-Richtlinie genannten Vorgaben treten zum 07.06.2026 zunächst nur für öffentlich-rechtlichen Unternehmen in Kraft. Während ihre Mitarbeitenden ein Auskunftsrecht gegenüber dem Arbeitgeber nach dem eigenen Entgelt, den Kriterien der Entgeltfindung und den Vergütungen von Vergleichsgruppen haben, geraten die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von Privatunternehmen ins Hintertreffen.

Mein Resümee: Entgelttransparenz und Arbeitszeiterfassung sind zwar gewünscht, aber bitte nicht konkret, nachweisbar, schwarz auf weiß. Aber keine Sorge: Deutschland wird die Vorgaben selbstverständlich umsetzen. Nur eben mit der gewohnten Mischung aus Gründlichkeit, Abwägung und zeitlicher Verzögerung – vorzugsweise erst dann, wenn Arbeitsgerichte und das BAG den Weg bereits juristisch freigeräumt haben.

Der politische Vorteil liegt auf der Hand: Heureka, nicht der Gesetzgeber zwingt Unternehmen zu diskriminierungsfreien Entgeltsystemen und dokumentierter Gleichbezahlung, sondern „die Rechtsprechung“. Der zusätzliche Verwaltungsaufwand erscheint somit wie ein Naturereignis –– und nicht wie eine politisch gewollte Entscheidung.

Nachzulesen im Online-Magazin Comp & Ben (Personalwirtschaft) Comp Ben 33_2026 Kommentar