Unternehmen im Stellen-Notstand - Warum Unternehmen Stellen nicht besetzen können
In Hunderten von Studien heißt es, das Arbeitsklima sei vielen Beschäftigten wichtiger als die Höhe des Gehalts. Auch die Höhe des Einstiegsgehalts sei lange nicht so ausschlaggebend wie der subjektive Wohlfühlfaktor und die Entfaltungsmöglichkeiten im Unternehmen. Vorsicht! Möglicherweise verbergen sich hinter den Aussagen nur vermeintlich politisch korrekte Antworten.
Wovon hängt die Entscheidung eines Bewerbers ab, in ein Unternehmen einzutreten und dort zu bleiben? Ein Drittel der personalsuchenden Unternehmen hatte 2009 Schwierigkeiten bei der Besetzung von Stellen insbesondere für Fach- und Führungskräfte. Der Grund hierfür war nicht nur der Mangel an geeigneten Bewerbern, sondern auch nicht-ausreichende Anreize der Unternehmen. Dies ist ein Ergebnis des MittelstandsMonitors 2010, der von der KfW gemeinsam mit den Forschungsinstituten IfM Bonn, RWI Essen, ZEW sowie Creditreform jährlich erstellt wird. Untersucht wurde unter anderem der Einfluss von monetären und nicht-monetären Anreizen in Großunternehmen sowie kleinen und mittleren Unternehmen (KMU). Dabei wurden Daten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern herangezogen. Als Indikator für materielle Anreize wurden finanzielle Zusatzleistungen wie Kapital- oder Erfolgsbeteiligung sowie übertarifliche Sozialleistungen verwendet. Immaterielle Anreize untersuchte man in den Kategorien für gutes Betriebsklima, gute Entfaltungsmöglichkeiten und hohe Arbeitsplatzsicherheit.
Gründe der Nichtbesetzung von Stellen
Die Personalsuche der Unternehmen verlief im Jahr 2009 unterschiedlich erfolgreich. Den Bedarf an Facharbeitern und Angestellten für qualifizierte Tätigkeiten konnten lediglich jeweils rund zwei Drittel der Unternehmen vollständig decken. Offene Stellen für Führungskräfte blieben sogar in fast jedem zweiten Unternehmen laut Creditreform-Befragung unbesetzt. Ohne nun im Einzelnen auf den Stellenwert der immateriellen Anreize einzugehen, lohnt sich ein Blick auf die Ergebnisse zum Thema Vergütung. Nach den Gründen gefragt, warum Unternehmen ihre Vakanzen nicht besetzen konnten, war am häufigsten zu hören, dass es durchaus Bewerber für die Stellen gab, doch deren Qualifikation nicht vollständig mit dem Stellenprofil übereinstimmte. Bei Facharbeitern und qualifizierten Angestellten traf dies Argument bei 90 Prozent der Befragten zu, bei Führungskräften lag der Anteil bei 65 Prozent. Am zweithäufigsten fiel die Begründung, dass die geeigneten Bewerber aus Sicht der Unternehmen zu hohe Lohn- und Gehaltsforderungen hatten - vornehmlich bei Positionen für qualifizierte Angestellte (45 Prozent) und Führungskräfte (35 Prozent).
Eine Frage des Geldes?
Wie reduziert ein Unternehmen Besetzungsprobleme? Ein Hinweis könnte sich aus folgendem Ergebnis ergeben: Arbeitgeber, die finanzielle Zusatzleistungen anbieten, scheinen erfolgreicher bei der Personalgewinnung zu sein. Sowohl bei der Gewinnung von Führungskräften, qualifizierten Angestellten als auch Facharbeitern zeigten sich bis zu 20 Prozent der Arbeitgeber erfolgreicher im Vergleich zu solchen Unternehmen, die keine Zusatzleistungen anboten.
Doch welchen Rang nehmen dann gutes Arbeitsklima und gute Entfaltungsmöglichkeiten ein? Sind diese Bedingungen - so wie zahlreiche Untersuchungen suggerieren - nicht wesentlich wichtiger für Kandidaten? Dr. Rosemarie Kay, Wissenschaftlerin beim IfM Bonn: "Zwar kommt diesen Arbeitsbedingungen eine hohe, aber im Allgemeinen keine derart hohe Bedeutung zu. Dies zu behaupten, ginge einen Schritt zu weit. Zum einen ist das Materielle für jede einzelne Person unterschiedlich wichtig. Zum anderen zeigen unsere Ergebnisse, dass der Faktor Entlohnung nicht unterschätzt werden darf. Ein gutes Klima wird für viele Kandidaten ein deutlich niedrigeres Gehalt nicht kompensieren können." Die Untersuchungen im MittelstandsMonitor 2010 belegen, dass bei Facharbeitern und bei qualifizierten Fachkräften finanzielle Zusatzleistungen genauso bedeutsam für den Rekrutierungserfolg sind wie gute Entfaltungsmöglichkeiten und hohe Arbeitsplatzsicherheit. Nur bei den Führungskräften nehmen die Entfaltungsmöglichkeiten im Unternehmen einen höheren Rang als die materiellen Zusatzleistungen ein.
Vor dem Hintergrund der Betriebsgröße wundert es also nicht, dass die Großunternehmen besser abschneiden bei der Rekrutierung. Schließlich bieten sie unter sonst gleichen Bedingungen höhere Bruttolöhne und häufiger Sondervergütungen (z. B. zusätzliches Weihnachtsgeld, Gewinnbeteiligungen, Gratifikationen) an als kleinere Unternehmen. Was bedeutet das für KMU?
Wenn das Geld für Gehaltserhöhungen fehlt
Bei kleinen und mittelgroßen Unternehmen fehlen die Spielräume, um höhere Festgehälter anzubieten, die allemal beliebter sind als unregelmäßige Zusatzleistungen. Dr. Rosemarie Kay vom IfM Bonn empfiehlt: "Materielle Anreize müssen sich nicht unbedingt in einem höheren Festgehalt widerspiegeln. Arbeitgeber könnten stattdessen beispielsweise bezahlte Weiterbildungen anbieten oder die Verpflegung am Arbeitsplatz. Im Zweifel sollten sie aber immer das Thema Vergütung mit dem Kandidaten aushandeln. Hier bietet sich auch ein Cafeteria-System an, denn jeder Mitarbeiter bevorzugt andere 'Vergünstigungen'." Während dem einen Arbeitnehmer eine Kinderbetreuung entgegenkomme, wäre der andere sehr dankbar für eine andere Arbeitszeitregelung.
Unterm Strich bleibt als Fazit, dass kleine und mittelständische Unternehmen Vorteile gegenüber Großunternehmen im Bereich der immateriellen Anreize haben, dennoch darf das Thema "Geld" nicht ignoriert werden. Auch deshalb, weil nicht alle "weichen" Faktoren, mit denen geworben wird, auch wirklich anzutreffen sind. Zu den nachteiligen Arbeitsbedingungen in KMU zählt, dass sich die Arbeitnehmer mit größerer Wahrscheinlichkeit um ihren Arbeitsplatz sorgen. Zudem werden ihnen seltener Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten geboten. Unternehmen, die Personal suchen, können aber mit spezifischen materiellen und immateriellen "Anreizbündeln" das Auftreten von Stellenbesetzungsproblemen abschwächen.
Von Christiane Siemann
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