Der Mensch zählt - nicht die Maschine
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Würde
ein Unternehmen nur Online-Formulare für Bewerbungen zulassen, hätte
das große Effizienzvorteile. Dennoch setzen viele Firmen weiterhin auf
alle Bewerbungskanäle. [08.05.2006]
Die
Mehrzahl der Unternehmen hält gegenwärtig eine Vielzahl von
Bewerbungskanälen offen: E-Mail, Online-Formular auf der
Karriere-Website des Unternehmens, Formular der Internet-Stellenbörse
und die postalische Bewerbung. Dieses Nebeneinander lässt Medienbrüche
erwarten und führt zu administrativem Mehraufwand. Gibt es einen
Königsweg für das Recruiting? Welcher Bewerbungskanal wird sich auf
Dauer durchsetzen? Und wird die Bewerbungsmappe aus Papier bald der
Vergangenheit angehören?
Der Digitalisierungsgrad des
Bewerbermanagements ist von mehreren Faktoren abhängig - beispielsweise
von der Größe des Unternehmens und vom Rekrutierungsbedarf. Diese
beiden Faktoren nehmen wiederum Einfluss darauf, ob das
Personalmarketing einen eigenständigen Bereich darstellt und Employer
Branding einen Stellenwert hat. Auch die aus Bewerbersicht
vermeintliche Attraktivität eines Arbeitgebers beeinflusst den
Digitalisierungsgrad. "Es gibt große Konzerne, die bekommen pro Jahr
mehr Bewerbungen als sie Mitarbeiter haben. Der effizienteste Weg für
diese Unternehmen ist die Bewerbung per Online-Formular", sagt
Professor Wolfgang Jäger, Experte von der Fachhochschule Wiesbaden.
Elektronisches Bewerbermanagement
Über
die genaue Anzahl der eingehenden Bewerbungen wahrt die Metro Group
Stillschweigen, aber die große Menge rechtfertigt ein webbasiertes
System, das Online-, E-Mail als auch Printbewerbungen verwaltet.
"Insbesondere Online-Bewerbungen werden unsererseits sehr positiv
aufgenommen. Sie zeigen die Aufgeschlossenheit der Bewerber gegenüber
den neuen Medien, die bei der Metro Group eine große Rolle spielen.
Online-Bewerbungen ermöglichen zudem eine schnelle Bearbeitung durch
den Einsatz moderner elektronischer Bewerbermanagement-Systeme",
erläutert Metro-Sprecher Albrecht von Truchseß.
Das gesamte
Bewerbermanagement werde mittlerweile in fast allen Gesellschaften der
Metro Group über ein modernes System abgewickelt. Zugang zu diesem
Programm erhält der Bewerber über die Internetseite.
Benutzerfreundliche Eingabeformulare, die intuitiv zu bedienen sind,
unterstützen ihn. Das System kann auch Initiativbewerbungen entgegen
nehmen. Diese Bewerberprofile werden an die entsprechenden
Gesellschaften weitergeleitet - unabhängig davon, für welche
Vertriebsmarke oder Tochterunternehmen die Anfrage erfolgte. "So können
die Bewerber-Ressourcen in der stark dezentralisierten Metro Group
besser genutzt und die Chancen der qualifizierten Bewerber wesentlich
verbessert werden", erläutert Truchseß.
Dass keine Papierberge
mehr entstehen und keine Archivierungsprobleme auftreten, sei ein
weiterer großer Vorteil des Systems: eingehende Papierbewerbungen
werden eingescannt und die Unterlagen gehen umgehend an den Bewerber
zurück. Derzeit würden etwa zwei Drittel der Bewerber das System nutzen
und sich online bewerben.
Ambivalente Trends
Als
"Regelbetrieb", sagt Professor Jäger, setzen nur sehr wenige große
Unternehmen ausschließlich auf das datenbankgestützte Online-Formular.
Der Trend gehe zwar eindeutig in Richtung E-Recruiting, aber auch große
Unternehmen schließen den Postweg nicht aus. Die Metro Group ist ein
gutes Beispiel dafür: "Wir möchten dem Bewerber auch in Zukunft den
Freiraum lassen, sich für einen der möglichen Kanäle selbst zu
entscheiden. Unser System ist in der Lage, alle Formen von Bewerbungen
zu verwalten", sagt Truchseß.
Mittlere und kleine Unternehmen
setzen häufig mehr auf Masse. Deshalb stützen sie sich nicht auf den
rein elektronischen Bewerbungsweg, wie IFM Electronic aus Essen, einem
Unternehmen für Sensorik, Kommunikations- und Steuerungssysteme.
Wolfgang Heikamp, Personalleiter der IFM Electronic, bestätigt: "Wir
werden auf absehbare Zeit alle Kanäle offen halten, da wir bei den
Bewerbern noch nicht so bekannt sind. Je höher das formale
Bildungsniveau, desto eher kommen die Bewerbungen per Online-Formular
oder E-Mail, aber wir bekommen auch noch handschriftliche Bewerbungen."
Nach seiner Erfahrung nutzen Stellensuchende nur ungern das
Online-Formular, da die E-Mail-Bewerbung weniger aufwändig sei.
Bewerberängste
Während
sich in den letzten Jahren bei IFM Electronic mehr als 50 Prozent der
Stellensuchenden online beworben haben, beobachtet Heikamp in diesem
Jahr eine Umkehr. Bislang kamen nur ein Fünftel der Bewerbungen über
den digitalen Weg, die anderen über den konventionellen Postweg. "Die
Bewerber haben subjektiv das Gefühl, dass sie in einer Flut von
Bewerbungen untergehen. Deshalb wollen sie sich mit einer individuellen
Bewerbermappe hervorheben. Manche sind kurios, manche fallen negativ
auf. Entscheidend ist nicht die äußere Form, aber wenn die Form
zufällig gefällt, fachliche und weitere Komponenten übereinstimmen,
dann sind die Chancen genauso gut. "Seine Vermutung: Die Bewerber
misstrauen der elektronischen Vorauswahl, die beispielsweise formale
Kriterien überprüft wie Studienrichtung und Auslandaufenthalte. Dass
der Differenzierungsvorteil schwindet, da individuelle Bewerbungsmappen
letztlich auch sehr ähnlich aussehen, bedenken Stellensuchende nicht.
Und
ihr konservatives Bewerbungsverhalten wird indirekt auch von
Personalverantwortlichen unterstützt, bekräftigt Professor Jäger: Viele
bevorzugen die greifbare Papiermappe in der Hand. Mit ihr zu arbeiten
sei Entscheidern häufig wesentlich angenehmer, als auf dem Monitor
einen Abgleich vorzunehmen. Ein Grund könnte darin liegen, dass auch
Personaler sich nicht ganz der Technik "ausliefern" wollen. Jürgen
Post, Leiter Personalmarketing und Führungskräfte bei Bosch Rexroth
Deutschland, sagt: "Eine Vorgehensweise, die sich ausschließlich auf
die Technik verlässt, vergibt auch Chancen beim Identifizieren der
geeigneten Mitarbeiter."
Individuelle Prüfung trotz Technik
Bei
der Bosch Rexroth AG gehen jährlich cirka 21.000 Bewerbungen ein -
bislang per E-Mail oder Post. Verwaltet werden sie über dezentrale
Bewerbermanagementsysteme, die in einigen Monaten durch ein
einheitliches System abgelöst werden. "Die Umstellung auf digitale
Bewerbungsprozesse und die Abkehr von der Bearbeitung von
Papierbewerbungen löst bei einigen Bewerbern Unbehagen aus. Wir werden
deshalb für die Kandidaten den digitalen Bewerbungsprozess so
transparent wie möglich gestalten. Natürlich ist es für den
Rekrutierungsablauf effizienter, wenn die Bewerbungen alle über das
Online-Formular eingehen. Andererseits steht aber immer noch der Mensch
und nicht die Maschine im Vordergrund, so dass wir alle Kanäle offen
halten." Postalische Unterlagen sollen eingescannt und zurückgesendet
werden. Jürgen Post betont, dass man sich trotz eines zentralen
Bewerbermanagementsystems nicht auf eine mechanistische Prüfung der
Unterlagen verlassen wolle. Ob jemand unabhängig von den formalen
Anforderungskriterien in das Unternehmen passe oder nicht, würde immer
eine individuelle Prüfung erfordern.
Fazit: Digitale
Bewerbungskanäle und Bewerbermanagementsysteme schließen die
traditionelle Briefbewerbung nicht aus. Die Technik ermöglicht, dass
auch diese Unterlagen elektronisch erfasst werden. Aber nicht nur aus
diesem Grund wird der Postkanal auf absehbare Zeit wohl nicht
geschlossen. In Zeiten, in denen viele Unternehmen wieder den "War for
talents" fürchten, lassen sie gezielt alle Wege offen. Denn ein
potenzieller Mitarbeiter könnte ideal zu einer Position ins Unternehmen
passen, auch wenn er zur "veralteten" Bewerbungsmappe greift.
(Christiane Siemann / Bild: dpa)
