Die demografische Entwicklung der erwerbstätigen Bevölkerung spricht eine deutliche Sprache: Im nächsten Jahr gibt es erstmals mehr über 40-Jährige als unter 40-Jährige auf dem Arbeitsmarkt, bereits 2020 liegt die Anzahl der über 40-Jährigen doppelt so hoch wie jetzt. Vergleicht man die Entwicklung der Erwerbstätigen unter 30 mit der über 50 Jahre, zeigt die Grafik eine so genannte Altersschere.

Eine aktuelle Studie der "VDI Nachrichten" und des Fraunhofer Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) unter fast 400 Unternehmen ergibt, dass der Prozentsatz der über 45-Jährigen an den Neueinstellungen in den letzten drei Jahren unter 15 Prozent liegt.

Alter als Wettbewerbsvorteil

Während die Folgen der alternden Gesellschaft in Bezug auf die Finanzierung der Rentensicherung von allen Seiten diskutiert wird, fehlt eine intensive Auseinandersetzung in der Unternehmens-, Personal-, Sozial- und Arbeitsmarktpolitik. Im Kern stellt sich für Unternehmen und Wirtschaft die Frage: Wie kann mit einem steigenden Anteil Älterer die Wettbewerbsfähigkeit erhalten und ausgebaut werden?

Momentan verlassen sich die meisten Unternehmen darauf, dass der Nachwuchs die Innovationen bringen werde. Die jungen Berufseinsteiger werden jedoch auf Grund des Geburtenrückgangs immer knapper. Bis 2020 machen die unter 30-Jährigen lediglich 20 Prozent der Erwerbstätigen aus. Gleichzeitig sind das Erwerbsleben und die Laufbahnen darauf ausgerichtet, Mitarbeiter ab 55 in den Vorruhestand zu schicken.

Die Begründungen dafür lauten häufig: Ältere seien weniger leistungsfähig und sollten Arbeitsplätze für Jüngere freimachen. Infolgedessen werden betriebliche Karrieren ab einem mittleren Alter nicht mehr aktiv gefördert. Dafür wird in den mittleren Jahren "reingeklotzt" in der Hoffnung auf baldigen Ruhestand. Diese gängige Frühverrentungspraxis führt nun ins Dilemma. Aber trotzdem beharren die Unternehmen noch auf den Glauben an den jungen Nachwuchs.

Eiziger Nachteil: Hohe Kosten

Ein Beispiel: Es gibt mehr als 30.000 arbeitslose Ingenieure, die älter als 45 sind, obwohl Ingenieure auf dem Arbeitsmarkt händeringend gesucht werden - knapp ein Fünftel aller nicht besetzbaren Stellen beziehen sich auf Ingenieure. Ab einem Alter von 45 werden sie offensichtlich nicht mehr gerne eingestellt.

Dabei werden die Qualifikationen erfahrener Ingenieure bestens bewertet. Sie gelten als Know-how-Träger erster Güte, auch Belastungsfähigkeit, Lernbereitschaft, Teamfähigkeit, Motivation, Branchen- und Produktkenntnisse werden ihnen zugeschrieben. Ihr aktuelles Fachwissen scheint so gut zu sein, dass mehr als 95 Prozent der Unternehmen keine Weiterbildungsmaßnahmen für sie betreiben müssen. Einziger Nachteil: Die Hälfte der Unternehmen bemängelt, dass sie hohe Personalkosten verursachen.

Notwendig wären vielfältige Maßnahmen, um einer Altersdiskriminierung zu begegnen: Beispielsweise Strategien um die Lernfähigkeit von Älteren und die Arbeitsfähigkeit bis zur Rente zu erhalten, Laufbahngestaltungen mit Tätigkeitswechsel. Prof. Hans-Jörg Bullinger vom Fraunhofer IAO sagt: "Die Breite der Betriebe hat das Problem noch nicht erfasst."

Über zwei Jahre förderte deshalb das Bundesministerium für Bildung und Forschung unter Federführung des IAO ein Transferprojekt, um in Unternehmen das Bewusstsein für alternde Belegschaften zu schärfen und Lösungsmodelle zu erarbeiten. Zirka 130 - überwiegend kleine und mittlere - Unternehmen erproben derzeit Umsetzungskonzepte.

Auch die Quelle AG ist mit speziellen Förderprogrammen aktiv geworden: "Die umfangreichen Erfahrungs- und Wissenspotenziale von Mitarbeitern ab 40 sollen stärker für das Unternehmen nutzbar gemacht werden. Erfahrene Kräfte bekommen die Möglichkeiten, eigene Projekte im Unternehmen zu initiieren und umzusetzen. Hierdurch entdecken sie neue Perspektiven, sich aktiv im Unternehmen zu engagieren", sagt Verena Ende, zuständig für die Personalentwicklung bei Quelle.